Questão número 06- Não. João não será considerado trabalhador eventual, não se configurando, portanto, relação empregatícia, visto que, segundo o art. 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. João é um trabalhador eventual, pois está trabalhando de forma temporária na empresa e a sua atividade não se integra na finalidade da empresa, por isso, pode-se considerar que é um trabalho eventual, temporário, de caráter transitório.
Questão número 07- Causas de interrupção do contrato de trabalho: Férias, Aviso Prévio não trabalhado, Licença- Maternidade, Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15º, inclusive, Repouso remunerado e feriados, Art. 473 da CLT e Locaute.
Férias: Durante o período de férias são mantidos o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários. Cumpre, por fim, acerca de tal instituto, identificar a sua garantia no texto constitucional e no art.134 da CLT, sendo de ordem fisiológica, social, cultural e econômica, os fundamentos das férias.
Aviso Prévio: Durante o aviso prévio dado pelo empregador, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou a ausentar-se, a fim de que possa procurar novo emprego( duas horas por dia, ou sete dias corridos no caso do trabalhador urbano; um dia, no caso do trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, pois será remunerado e contado para tempo de serviço.
Licença- Maternidade: Constitui caso de afastamento do contrato de trabalho em que é mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade. Essa hipótese de afastamento abrange a licença maternidade concedida à empregada gestante e a licença-maternidade a que tem direito, por extensão, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial de criança para fins de adoção, nos termos do art. 392-A da CLT, acrescentado pela Lei 10.421. A questão que se apresenta divergente é que o salário-maternidade recebido pela empregada é pago pelo Regime Geral de Previdência Social, o que o caracteriza como benefício previdenciário. Desta forma, o empregador encontra-se desonerado deste encargo. Desta forma, há divergência doutrinária sobre a classificação da licença-maternidade como período de interrupção ou de suspensão contratual. Alice Monteiro de Barros e Mozart Victor Russomano entendem que seria a licença maternidade hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pois seria determinante o fato do ônus do correspondente encargo ser suportado pela Previdência Social, ou seja, o fato de empregada receber benefício previdenciário e não salário durante o afastamento. Outra parte da doutrina, como Isis de Almeida, considera que se trata de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois, embora não haja o efetivo pagamento de verba salarial, o contrato continua a produzir parcialmente seus efeitos próprios, tais como a contagem do tempo de serviço para fins de férias e para efeitos previdenciários e a obrigatoriedade de realização de depósitos do FGTS.
Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15º, inclusive: Explica Natália Augusta Sampaio Silva:
“É ônus do empregador o pagamento dos 15 primeiros dias de ausência por motivo de doença ou acidente de trabalho. A partir do 16o dia de afastamento, o encargo se transfere para o órgão previdenciário, passando tal situação a constituir suspensão do pacto laboral.” ( RDT:2011n2:p27). Desta forma, os primeiros quinze dias do afastamento são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho.
Repouso remunerado e feriados: No repouso semanal remunerado e nos feriados civis e religiosos, embora não haja trabalho, o empregador está obrigado a efetivar o pagamento de salário e contar o tempo de serviço. O repouso semanal remunerado visa eliminar a fadiga gerada pelo trabalho, possibilita a prática de atividades recreativas, culturais e física, o convívio familiar e social, como também, por outro lado, objetiva aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o desemprego. Em relação aos feriados civis e religiosos, embora a interrupção do trabalho possibilite os mesmos objetivos do repouso semanal remunerado, seus fundamentos são, sobretudo, de caráter religioso e cívico.
Locaute: O locaute (“lockout”) é vedado pelo ordenamento jurídico (art. 17 da Lei 7.783/89) e consiste na conduta do empregador que, a fim, de desmobilizar o movimento dos empregados, paralisa a prestação de serviços, por exemplo, impedindo que os trabalhadores acessem o local de serviços. Por se tratar de conduta ilícita, há responsabilidade do empregador de pagamento dos salários e demais direitos trabalhistas, independentemente da prestação de serviços.
Questão número 08- Hipóteses de suspensão contratual:
Auxílio doença após 15 dias.
Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, ou empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse beneficio (art.476 da CLT).
A Lei n° 8213/1991 substituiu os termos ‘seguro-doença’ e ‘auxílio enfermidade’ pelo termo ‘auxílio-doença’ (art. 18). Será considerado suspenso o contrato de trabalho se o benefício durar mais de quinze dias, contando-se a suspensão a partir do 16° dia, conforme artigo 476 da CLT, combinado com o artigo 65 do Regulamento dos Benefícios da Previdência Social (RBPS). A Seção de Dissídios Individuais - I do TST já firmou entendimento no sentido de que o afastamento do trabalho por prazo superior a quinze dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário constituem pressupostos para o direito à estabilidade prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991, assegurada por período de doze meses, após a cessação do auxílio-doença. Vale ressaltar que a percepção de auxílio-doença acidentário é condição para configuração da suspensão do contrato de trabalho.
3.2 Aposentadoria provisória por Invalidez.
O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício (art. 474 da CLT).
O artigo 47, inciso I da Lei n° 8213/1991 estipula que o prazo máximo de suspensão é de cinco anos, corrobora neste sentido a Súmula 217 do Supremo Tribunal Federal (STF), a qual garante o direito de retorno ao emprego do aposentado que recupera sua capacidade de trabalho dentro de cinco anos a contar da aposentadoria.
Exaurido o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a exame médico pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), observado o seguinte: a) confirmada a condição debilitada do empregado, torna-se definitivo o benefício, cessando o contrato de trabalho. Persistindo nessa condição, oportunamente a aposentadoria por invalidez converte-se em aposentadoria por idade; b) recuperando o empregado a capacidade para o trabalho, a aposentadoria é cancelada, sendo assegurado o direito de o mesmo retornar à função que ocupara, facultado, porém, ao empregador, rescindir o contrato de trabalho, respeitadas as normas celetistas; c) verificadas razoáveis possibilidades de recuperação do empregado, a aposentadoria se manterá como provisória, permanecendo suspenso o contrato de trabalho.
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após os 5 (cinco) anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. Preferindo indenizar o empregado que tinha direito de ser readmitido e não foi, deve o empregador, para fins de indenização, levar em conta as vantagens advindas à categoria daquele no período de seu afastamento. Na hipótese do empregado ser portador de estabilidade, a indenização deverá ser paga em dobro
Aborto Criminoso
Na ocorrência de aborto, matéria discutida pelo art. 395 da CLT, urge a necessidade de se fazer uma distinção. No caso do aborto espontâneo, ou seja, quando o feto não tem capacidade de viver por si só fora do útero materno, entendem a doutrina e a jurisprudência, que será concedido à empregada um repouso remunerado de duas semanas, desde que, apresentado atestado médico confirmando o fato. Na ocorrência de aborto não criminoso a estabilidade não se vê afastada e constitui causa de interrupção do contrato de trabalho.
Todavia, no caso de aborto criminoso, não faz jus a empregada de repouso, conforme expõe o artigo abaixo.
Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
O pagamento deste período, que se justifica por motivos óbvios, ficará a cargo da Previdência Social, desde que mantida a relação de emprego, como prevê o art. 95 do Decreto nº 3.048/99.
Art. 95. Compete à interessada instruir o requerimento do salário-maternidade com os atestados médicos necessários.
Ressalte-se que o aborto não poderá ser criminoso, se, todavia, for comprovada a ilegalidade da interrupção da gravidez a empregada não fará jus ao benefício, sendo causa de suspensão do contrato de trabalho.
Greve
A greve constitui direito assegurado constitucionalmente (art. 9° da CF88) e encontra-se atualmente regulado pela Lei n° 77.83/1989. Observadas as condições previstas na referida lei, é vedada a rescisão do contrato de trabalho durante a greve. O entendimento do TST em relação à matéria tem sido no sentido de que o empregador não está obrigado ao pagamento dos salários correspondentes ao período de greve, visto que houve suspensão do contrato de trabalho, independentemente da declaração de abusividade ou não do movimento paredista. Se houver pagamento de salário será interrupção.
Há ressalvas na lei, admitindo hipóteses de negociação das relações obrigacionais através de acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Em caso de greve em atividades não essenciais, somente mediante acordo com o sindicato patronal, ou diretamente com o empregador, o sindicato da categoria profissional é obrigado a manter os serviços inadiáveis cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como aqueles indispensáveis à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. (art. 9º da Lei nº 7.783/1989).
Cargo Eletivo
Conforme pondera Garcia (2003, p.228):
“Quanto às estatais, ocorrem nos atos leais de sua organização previsões de que empregados venham a compor a diretoria, por eleição dos trabalhadores, tendo, portanto, uma característica de representação dos empregados e, por consequência, mais nítida a classificação nessa condição (de empregado). Em se tratando de companhia privada, a cautela é que o diretor não empregado não fique sujeito à subordinação (horário de trabalho, ordens de serviço a serem cumprida, fiscalização por superior, sujeição a penalidades e advertências, etc.) que o leve a posterior enquadramento judicial no art. 3° da CLT, como empregado; se empregado eleito, o contrato de trabalho deve ser suspenso e deve-se eliminar subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Em uma cautela extrema, não é de se ignorar a advertência dos ilustres e muito representativos Professores Amaury Mascaro Nascimento e Octavio Bueno Magano, anteriormente apontada, que se deva sempre considerar o diretor como empregado, exceto se o dono do negócio ou acionista controlador.”
Nesse contexto, o TST pacificou pela súmula 269 que o empregado eleito pra ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Licença não remunerada
Considera-se licença não remunerada, salvo assentimento da empresa, ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções; o empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto ao órgão de deliberação coletiva (parágrafo 2º do artigo 543 da CLT).
No caso da relação de trabalho, a licença significa a autorização para afastamento do cargo ou do emprego, ou seja, o empregado fica dispensado do trabalho ou serviço. Na licença, sem vencimentos, o empregado não recebe a remuneração contratada, e considerando que no período da suspensão o contrato não vigora, o tempo que perdurar a licença não integrará o tempo de serviço do empregado.
Como o próprio nome diz, a licença não é remunerada, nesse caso, a empresa fica desobrigada de efetuar o pagamento da remuneração ao empregado afastado e não computará esse período como tempo de serviço para nenhuma finalidade.
Como a licença não remunerada é do interesse do empregado, deve ser documentada, ou seja, o pedido deve ser formalizado por escrito. O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado, por força da licença não remunerada, deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro de Empregados e na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de “Anotações Gerais”, que o empregado esteve afastado em gozo de licença não remunerada no período de (tantos dias, a partir de tal data).
Há consequências também no contrato de trabalho. Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, mas tão-somente a sua suspensão. Como não há rescisão do contrato de trabalho, fica assegurado ao empregado, quando findar o período da licença, o seu posto de trabalho. Neste caso, o empregado terá direito a todas as vantagens que na sua ausência foram atribuídas à respectiva categoria profissional. Isto significa dizer que o empregado somente pode pretender vantagem que tenha sido atribuída em caráter geral, e nunca aquela concedida à colega que tenha progredido graças a seu esforço pessoal.
Encargo Público. Serviço militar.
A CLT prevê em seu artigo 472 que: “O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.”
Continua a regulamentar o tema no §1º Parágrafo do mesmo artigo: “Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo que estava obrigado.”
Por força dos artigos. 15, §5º da Lei 8.036/90 e 4º da CLT, o tempo de serviço militar é contabilizado para fins de indenização e estabilidade, sendo devido o recolhimento do FGTS, motivo pelo qual parte da doutrina entende tratar-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
Atividades decorrentes do Mandato Sindical
A própria Constituição Federal de 1988 garantiu, nos incisos I e III, do artigo 8º, a liberdade sinidcal combinada com a proibição de que o sindicato sofra com a interferência estatal. Conferiu, outrossim, à entidade sindical, a incumbência única de representar e falar em nome da categoria econômica ou profissional. No período do mandato sindical, fica, portanto, suspenso o contrato de emprego do trabalhador. Nesse sentido o art. 543
Suspensão Disciplinar Não Remunerada
A CLT estabelece ao empregador o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador.
Segundo o art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado. A suspensão do empregado, como nas outras hipóteses já trabalhadas, acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.
A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Caso haja a suspensão do contrato de emprego, no período em que este contrato não vigorar, não será possível que o empregado preste serviços e, em consequência, receba a remuneração correspondente.
Suspensão para participar em curso ou programa de qualificação profissional
Uma das saídas para o empregador na manutenção do vínculo empregatício dos empregados em épocas de crise é se utilizar da suspensão contratual prevista no art. 476-A da CLT, o qual possibilita a suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de qualificação profissional.
Segundo o artigo 476-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para que o empregado participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância por escrito do empregado.
A suspensão, nesta hipótese, deve estar autorizada em convenção ou acordo coletivo de trabalho, além de se exigir a aquiescência formal do empregado e assegurar-lhe, por ocasião do seu retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos 3 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
Espero que tenha te ajudado!!
